Leaders en attente

« Des leaders de cour de récréation aux leaders d'ombre : libérer les traits de leadership cachés »

Le leadership commence tôt. Souvent, les traits que nous associons aux grands leaders, tels que l'assertivité, la confiance et la vision, sont visibles bien avant l'âge adulte. Pensez à l'enfant qui avait toujours une opinion bien arrêtée, celui qui pouvait rallier ses amis dans la cour de récréation, ou l'enfant qui semblait défier l'autorité à chaque tournant. Ces enfants ne se considèrent pas comme des leaders, et pourtant leurs instincts révèlent des qualités qui, si elles sont cultivées, peuvent s'épanouir en un leadership exceptionnel.

Mais à quelle fréquence ces traits passent-ils inaperçus, sont-ils mal compris ou même réduits au silence ?L'enfant qui est « trop ».Dans l'enfance, ces leaders en herbe sont souvent étiquetés comme « autoritaires », « envahissants » ou « têtus ». Ils disent ce qu'ils pensent, remettent en question les décisions et refusent de renoncer à ce qu'ils croient juste. Et le plus souvent, on leur dit de se taire. « Arrête d'être si bruyant. » « Ne discute pas. » « Reste à ta place. »

Nous pensons que nous leur enseignons les bonnes manières ou la discipline, mais ce que nous faisons, c'est leur envoyer un message :Vos forces sont un problème.Dans la précipitation pour les faire taire, nous risquons d'atténuer leur lumière intérieure, en leur apprenant involontairement à douter d'eux-mêmes. Pour certains, ce silence crée des schémas de retenue qui durent toute la vie, craignant que leurs instincts ne soient perçus comme perturbateurs plutôt que précieux.

Bien sûr, il existe des différences culturelles. Certains traits de leadership peuvent être appréciés différemment selon les cultures, de sorte que ce qui pourrait être considéré comme « impoli » ou « envahissant » dans une société pourrait être considéré comme des traits très positifs dans une autre. Et certaines cultures valorisent la prise de décision collective et l'influence discrète plutôt que l'affirmation directe, ce qui nous apprend que le leadership a de nombreux visages.

Quand ces enfants grandissent

Quelques décennies plus tard. Ces enfants opiniâtres et assertifs sont devenus des adultes qui apportent les mêmes traits sur le lieu de travail. Mais sans orientation ni encouragement, ces traits se manifestent souvent sous forme decompétences de leadership de l'ombre,des capacités cachées que même eux peuvent ne pas reconnaître comme des forces.

Ces adultes peuvent ne pas avoir de rôles de leadership formels, mais leurs comportements les trahissent. Ils proposent des suggestions lors des réunions, remettent en question les processus inefficaces ou soutiennent discrètement leurs collègues dans les moments d'incertitude. Ils repoussent les limites, non pas pour perturber, mais pour améliorer.

Pourtant, comme dans l'enfance, leurs actions peuvent être mal comprises.Au lieu d'être considérés comme des leaders en devenir, ils peuvent être étiquetés comme « difficiles » ou « abusifs ». Leurs collègues peuvent interpréter à tort leur assertivité comme de l'arrogance, leur vision comme de l'irréalisme ou leur courage comme de l'insubordination. Et encore une fois, l'environnement risque de réduire au silence leurs forces.

Leadership de l'ombre : le potentiel caché

Le concept de leadership de l'ombre décrit ceux qui dirigent sans titre, autorité ou reconnaissance. Ces individus n'attendent pas la permission d'agir ; ils influencent naturellement les autres, mènent le changement et favorisent le progrès de manière subtile. Mais parce qu'ils ne correspondent pas au moule traditionnel du leadership, leurs compétences passent souvent inaperçues ou sont sous-estimées.

Lorsque les lieux de travail ne voient pas ce potentiel caché, ils ne perdent pas seulement de bonnes idées. Ils risquent également de créer un environnement où le moral baisse, l'engagement diminue et l'innovation stagne. Une personne ayant des traits de leadership non reconnus peut commencer à se sentir sous-estimée ou frustrée, ce qui entraîne un désengagement. C'est ce que j'appelle unehémorragie -la perte d'énergie, d'enthousiasme et de confiance qui se produit lorsque les forces de quelqu'un ne sont pas reconnues.

Quelque chose de puissant à propos du leadership authentique est apparu avec la disruption numérique. Nous avons vu l'émergence de leaders qui excellent dans l'action audacieuse et décisive et d'autres dans l'analyse réfléchie, et puis il y a des individus remarquables qui incarnent naturellement les deux traits. Ces leaders transformateurs et inspirants remettent en question les systèmes existants avec une confiance affirmée et peuvent également faire preuve d'une profonde introspection critique sur les défis de mise en œuvre.

Ces leaders hybrides prouvent que le leadership authentique va au-delà de l'intégration dans la case « audacieux » ou « réfléchi ». Il s'agit d'identifier et d'embrasser vos forces de leadership (le sac) et de positionner les bons systèmes de soutien pour renforcer vos faiblesses tout en investissant dans le développement de vos compétences en leadership.

Les organisations commettent souvent l'erreur de la pensée binaire, ce qui peut signifier faire pression sur les leaders pour qu'ils se conforment à des stéréotypes simplifiés au lieu de reconnaître que des leaders progressistes et efficaces peuvent déjà mélanger ces qualités de leur propre manière unique. La transformation numérique crée divers moments de leadership – du défi des systèmes existants à la garantie d'une planification d'adoption approfondie. Certains leaders peuvent naturellement exceller dans des aspects spécifiques, tandis que d'autres naviguent sans effort entre les approches. Forcer les leaders à adopter des styles prédéterminés peut supprimer l'expression de soi authentique, diminuer les perspectives diverses et causer de réels dommages psychologiques lorsque les gens se sentent contraints d'être quelqu'un qu'ils ne sont pas. C'est fondamentalement problématique. Pour reconnaître et nourrir véritablement les voix de leadership authentiques, nous devrons apprendre à célébrer l'individu en tant que leader, que cette voix s'exprime sur un ton ou plusieurs.

Briser le cycle : reconnaître le leadership à chaque étape

Que nous élevions des enfants ou gérions des adultes, le même principe s'applique : nous devons apprendre à nous appuyer sur les forces des gens plutôt que de les réduire au silence pour leurs faiblesses perçues.

Voici comment nous pouvons cultiver le leadership à chaque étape de la vie :

1. Recadrer les comportements « difficiles »

● Quand un enfant semble « autoritaire », recadrez cela comme une preuve d'initiative ou de confiance. Quand un employé remet en question une décision, considérez cela comme une opportunité de collaboration plutôt que de conflit. Le langage que nous utilisons façonne la façon dont nous percevons les gens et la façon dont ils se perçoivent.

2. Créer des espaces de leadership

● Le leadership se développe avec la pratique.

Assigner de petites responsabilités aux enfants, comme planifier une sortie en famille ou diriger un projet de classe, aide à construire et à renforcer les compétences en leadership. Pour les adultes, cela pourrait signifier assigner des membres d'équipe à diriger des tâches spécifiques, à former ou à encadrer des collègues, ou à prendre en charge de petits projets.

● N'est-il pas temps de dépasser les rôles de leadership traditionnels fixes comme les préfets et les chefs de classe qui favorisent souvent un seul type de leader dans les environnements scolaires ? Au lieu de cela, des éducateurs conscients et avant-gardistes mettent en œuvre des opportunités de leadership rotatives qui permettent à chaque élève de découvrir et de développer sa voix de leadership authentique. Oui, certains élèves peuvent naturellement briller en animant des discussions en classe, et d'autres peuvent réussir à coordonner des projets de groupe ou à encadrer des pairs. La rotation de ces responsabilités aide les élèves à identifier leurs forces en leadership tout en leur apprenant que le leadership ne consiste pas à s'intégrer dans un moule prédéterminé. Au lieu de cela, il s'agit de trouver notre propre façon authentique de contribuer à une vision plus large.

● Ce même principe s'applique en milieu de travail par le biais de rôles de « chef de projet » ou de « superviseur rotatif » au sein des équipes. Cette approche permet aux membres de l'équipe de gérer des projets, de diriger des équipes et de coordonner différentes initiatives. Cela crée un « triple gain » car cela favorise divers styles de leadership, promeut l'inclusion de perspectives fraîches et uniques et d'approches variées, et conduit souvent à des solutions plus innovantes et collaboratives. Lorsque différentes voix prennent les devants, les équipes en bénéficient car des talents cachés émergent.

3. Reconnaître ouvertement les forces

● Qu'il s'agisse de la curiosité d'un enfant ou de la persévérance d'un employé, nommez les traits que vous observez et célébrez-les. La reconnaissance aide les gens à s'appuyer sur leurs forces avec confiance.

4. Offrir une formation en intelligence émotionnelle

● Enseigner aux enfants comme aux adultes à équilibrer l'affirmation de soi avec l'empathie, la vision avec la collaboration et la confiance avec l'humilité. L'intelligence émotionnelle est le fondement d'un leadership efficace.

5. Surveiller les pertes

● Faites attention aux changements de comportement ou de moral. Un enfant devient-il plus silencieux ou moins confiant ? Un employé se désengage-t-il des réunions ou se retire-t-il des conversations ? Ce sont des signes que leur lumière peut s'éteindre, et un rappel d'intervenir avec un soutien.

Une responsabilité partagée

Le leadership ne commence pas par un titre ; il commence par une étincelle. Cette étincelle peut être observée chez un enfant qui n'a pas peur de s'exprimer ou chez un employé qui dirige discrètement depuis l'ombre. Mais si nous ne cultivons pas cette étincelle, nous risquons de la perdre entièrement.

Il nous appartient, en tant que parents, éducateurs, managers et collègues, de voir les gens pour ce qu'ils sont et ce qu'ils pourraient devenir. De nourrir leurs forces, de valider leurs efforts et de créer des environnements où leurs lumières intérieures peuvent briller. Car lorsque nous soutenons les leaders de demain, nous assurons un avenir rempli d'un leadership audacieux, compatissant et innovant.

Et n'est-ce pas le genre de monde dans lequel nous voulons tous vivre ?